წაიღეთ რეორგანიზაცია

წაიღეთ რეორგანიზაცია

წაიღეთ რეორგანიზაციაჩურჩული დაიწყო. დანიელმა, რომელიც თამაშობს ლორაინთან, მარკეტინგის აღმასრულებელი დირექტორის დირექტორთან, ლოშთან, Asha- ს უთხრა, რომ კომპანია რეორგანიზაციას აპირებს. ამან შეიძლება გამოიწვიოს მისი შემცირება და გამარტივება. ოთხი განყოფილება გახდება სამი. თუ ორი იყო? ყოველ შემთხვევაში, იქნება სამსახურის დანაკარგები დაფაზე, შესაძლოა, ჯერ კიდევ ზაფხულში.



სანამ ეს გაიგეთ, თქვენი გუნდის ყველა წევრმა სპეკულირება და შეშფოთება დაიწყო. ისინი მუდმივად გისვამენ შეკითხვებს, რომლებზეც პასუხის გაცემა არ შეგიძლიათ, რადგან, გულწრფელად გითხრათ, თქვენ ისევე ნაკლებად იცით, როგორც მათ. და გაურკვევლობის ეს გრძნობა, სავარაუდოდ, თვეების განმავლობაში გაგრძელდება, რაც, უდავოდ, მნიშვნელოვნად აისახება ზნეობრივი და პროდუქტიულობა.

რეორგანიზაციის პერსპექტივა თანამშრომლების უმეტესობას გულში შიშს უთმობს, მიუხედავად მათი სტაჟის დონისა. ამიტომ კარგი კომუნიკაცია სამომავლო გეგმებისა და მათი პროგრესის შესახებ აუცილებელია.



McKinsey– ის ყოფილმა კონსულტანტებმა სტივენ ჰეიდარი – რობინსონმა და სიუზან ჰეივუდმა კომპანიის რეორგანიზაციის დიდი გამოცდილება გააერთიანეს ახალ წიგნში, სახელწოდებით „REORG: როგორ გამოვიყენოთ ეს სწორად“.



როდესაც ჰეიდარი-რობინსონს ვესაუბრე ჩვენი ექსპერტთა ინტერვიუ პოდკასტი, ჩვენ ვისაუბრეთ იმაზე, თუ როგორ და როდის უნდა მივაწოდოთ ძირითადი შეტყობინებები, თუ განიხილავთ რეორგანიზაციას.”ერთი რამ, რასაც ყოველთვის ვხედავთ - არასდროს არა ეს ნაჩვენებია - ეს არის ის, რომ კომპანიების უმეტესობა ფიქრობს, რომ ამ ნივთის საიდუმლოდ შენარჩუნება შეუძლიათ და ვერასდროს შეძლებენ ”, - ამბობს ის.

როგორ მივიღოთ კარგი თვითშეფასება

”თუ ხალხმა დაინახა, რომ აღმასრულებელი დირექტორის ოფისთან გუნდი იჯდა, ან შუა მენეჯერი გაიყვანა ხაზიდან, რომ იმუშაოს, ამაზე ვინმე ისაუბრებს. და თუ თქვენ ვერ ახერხებთ მის განხილვას, საკმაოდ მალე კომპანიის წყლის გამაგრილებლების გარშემო, ხალხი საუბრობს რეორგზე. ისინი ხვდებიან, რამდენი ადამიანი აპირებს დაკარგოს სამუშაო. ”

იმის ნაცვლად, რომ საიდუმლოდ შეინახონ იგი, ლიდერებმა საკითხის წინაშე უნდა დადგეს, სანამ ის ბუშტებს და ამახინჯებს.

სტრესის შესამცირებლად ყველაზე ეფექტური გზები



”როგორც კი გაიგებთ, რომ აპირებთ რეორგის გაკეთებას, უნდა გამოაცხადოთ, რომ ეს არის ის, რასაც თქვენ უყურებთ. (თქვით), არის გუნდი, რომელიც მას რამდენიმე თვეში ან რამდენიმე კვირაში იკვლევს, რაც დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად დიდია და ისინი აცნობებენ თუ არა ეს რაღაც წინსვლას, ”- ამბობს ის.

ბოლოს და ბოლოს, თუ დასაწყისში არ გახსნით თანამშრომლებს, ”“ თქვენ არ მართავთ საუბარს; თქვენ უბრალოდ რეაგირებთ ხალხის მოსაზრებებზე. ”

მას შემდეგ, რაც ახალი ამბები გამოვა, ლიდერებისათვის ადვილია არასწორი მიდგომა კომუნიკაციის მიმართ. ჰეიდარი-რობინსონი განმარტავს,”ძალიან ხშირად… ხალხი ზის და ფიქრობს:‘ ჩვენ ვაპირებთ კომპანიის რეორგანიზაციას. რისი ცოდნა გვჭირდება თანამშრომლებმა? ’და ამრიგად, კომუნიკაცია მაუწყებლობას ეხება. თუ საპირისპირო თვალსაზრისით მიუახლოვდებით კომუნიკაციებს - „რისი მოსმენა შეიძლება ახლა სჭირდებოდეთ ჩემს თანამშრომლებს?“ - იწყებთ იმის გაგებას, თუ რატომ გჭირდებათ მათთან კომუნიკაცია. ”



და რა თქვენც გჭირდებათ კომუნიკაცია. ერთ-ერთი მთავარი მესიჯი უნდა იყოს რეორგანიზაციის საფუძველი.

'ეს არ შეიძლება იყოს მხოლოდ ლიდერის ახირება', - ამბობს ჰეიდარი-რობინსონი. ”გასაგები იყავით, რატომ აკეთებთ ამას და გააგრძელეთ ხალხისთვის საუბარი, ასე რომ მათ გჯერათ თქვენი. თუკი ეს შემოსავლის ზრდის საშუალებას იძლევა, მაშინ ბევრჯერ თქვით, რადგან წინააღმდეგ შემთხვევაში ხალხი თვლის, რომ საქმე დაკარგავს. თუ ზოგიერთი სამუშაო რისკის ქვეშ აღმოჩნდება, ამის შესახებ გულწრფელი იყავით. თუ არ იცით რამდენი იქნება რისკის ქვეშ მყოფი, უბრალოდ თქვით: ‘ეს შეიძლება იყოს ამ სფეროში. თქვენ გარკვეული დროით გეცოდინებათ დრო ”.

ის აფრთხილებს ლიდერებს, რომ პროცესის ძალიან ადრე აღტკინება არ მოხდეს. მათ შესაძლოა კარგად ენთუზიაზმით განიხილონ ცვლილებები. ამასთან, ამის დრო და ადგილი არსებობს, და თავიდანვე ასე არ არის.

'ხალხს არ მოსწონს ცვლილებები, მაგრამ მათ გაურკვევლობა კიდევ უფრო ნაკლებად მოსწონთ', - ამტკიცებს იგი. ”ასე რომ, დასაწყისში თქვენ კარგად გესმით, რა მოხდება და როდის, და მხოლოდ მაშინ, როდესაც ადამიანებმა იციან, თუ რა როლი ეკისრებათ ორგანიზაციაში (რომ) თქვენ შეგიძლიათ დაიწყოთ ხალხის ჩართვა და ნამდვილად გაახალისოთ ისინი რას აპირებს ახალი ორგანიზაცია.

”თუ ამას ძალიან ადრე ცდილობ და ეს გააკეთე ცინიზმამდე: ხალხი ფიქრობს:” რატომ არის ეს უფროსი ლიდერი აღფრთოვანებული, ხოლო ჩემთვის ვღელავ, რას ნიშნავს ეს ჩემი საარსებო წყაროსთვის და რას ნიშნავს ეს? ჩემი ოჯახისთვის. 'თქვენ წახვალთ როგორც გათიშული, ისე არამგრძნობიარე.'

ეს ასევე ხელს უწყობს ხაზგასმას, რომ თანამშრომლებს უამრავი საშუალება ექნებათ თავიანთი ხმის მოსმენისთვის. მას შემდეგ, რაც ეს დაპირება მოგეცით, საჭიროა მარტივი მეთოდების შემუშავება, რათა მათ გაუზიარონ თავიანთი აზრები რეორგანიზაციის პროცესში.

რომელი დებულება საუკეთესოდ აღწერს საკუთარი ემოციების მართვას?

ამ აუდიო კლიპში, ჩვენიდან ექსპერტთა ინტერვიუ პოდკასტი, ჰეიდარი-რობინსონი აღწერს, თუ როგორ უნდა მოვიკრიბოთ თანამშრომლების უკუკავშირი და როდის მუშაობს ის საუკეთესოდ.

https://www.mindtools.com/blog/wp-content/uploads/2017/03/BlogAudio_StephenHeidari-Robinson.mp3

მოუსმინეთ სრულად ექსპერტთა ინტერვიუ Mind Tools Club- ში დააინსტალირეთ Flash Player .

ოდესმე თავად ხართ ჩართული რეორგანიზაციაში? როგორ დაუკავშირდა თქვენს კომპანიას ძირითადი შეტყობინებები? შემოუერთდით ქვემოთ განხილვას!